Учет рабочего времени на предприятии

Многие организации, особенно имеющие розничные магазины, сталкиваются с необходимостью установления для отдельных категорий сотрудников специального графика работы. А как следствие, им приходится подумать о введении для таких сотрудников суммированного учета рабочего времени на предприятии. На что при этом необходимо обратить внимание — в настоящей статье. Как производится организация учета рабочего времени?

Нормативная база

  • Трудовой кодекс РФ.
  • КоАП РФ.
  • Федеральный закон 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
  • Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
  • Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Что такое суммированный учет рабочего времени на предприятии?

Чтобы подойти к понятию суммированного учета рабочего времени на предприятии, необходимо вообще определиться с тем, что является рабочим временем. Вспомним, что заработная плата начисляется работнику за выполненную им работу, в т.ч. с учетом количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). В связи с чем работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» (ст. 91 ТК РФ).

Трудовым Кодексом предусмотрены гарантии работнику, заключающиеся в ограничении количества труда, требовать который от него может работодатель, а именно – в части установления верхнего предела продолжительности рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Однако можно вспомнить о том, что некоторые категории работников трудятся на условиях сокращенного рабочего времени, или неполного рабочего времени. Кроме того, графики работы могут быть разными, а также одна неделя может «попадать» в разные месяцы. Поэтому нормативно урегулировано, каким образом посчитать норму рабочего времени за иные календарные периоды.

«Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда» (ст. 91 ТК РФ).

В настоящее время действует Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н). Процитируем его общие положения:

«Норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

  • при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов;
  • при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час».

Итак, когда график работы сотрудника таков, что в одну неделю он может отработать меньше 40 часов, в другую – больше, возникает потребность посчитать для него норму рабочего времени за более длительный период времени.

Суммированный учет рабочего времени на предприятии предполагает учет продолжительности рабочего времени не в день или за неделю, а за учетный период (месяц, квартал и другие периоды). Учетный период не может превышать одного года

.

Такой учет осуществляется в двух целях:

  • для контроля за соблюдением требования о нормальной продолжительности рабочего времени,
  • и для начисления заработной платы (если используется часовая/дневная тарифная ставка, а не оклад, о чем чуть позднее).

И тут же мы сталкиваемся с вопросом: разрабатывая график работы сотрудника, обязательно ли мы должны исхитриться «подогнать» его точно под норму рабочего времени – не больше и не меньше? Те, кто пытались это сделать, понимают, что это может быть непросто.

Забегая чуть-чуть вперед, сразу скажем, что график может быть составлен:

  • с «лишними» часами работы, тогда такие часы по графику, превышающие законодательно установленную норму рабочего времени (рассчитанную по ст. 91 ТК РФ и Постановлению 588н), будут сверхурочными;
  • с «запасом» часов (т.е. с недостающими часами), но тогда законодательно установленная норма рабочего времени для такого работника законодательно уменьшится до количества часов по его графику.

«Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается» (ст. 104 ТК РФ). Отсюда мы и делаем такой вывод. Косвенно он подтверждается еще и следующими соображениями: привлечь сотрудника к работе сверх графика можно лишь по определенным правилам и основаниям, которые описаны ТК РФ: это привлечение к работе в выходной (или праздничный) день, и сверхурочно. Других нет.

Итак, суммированный учет рабочего времени на предприятии применяется в случаях, «когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени» (ст. 104 ТК РФ).

Далее, разобравшись с тем, какой конкретно режим работы будет применяться, работодателю надлежит сделать две вещи: ввести на предприятии для соответствующих категорий работников суммированный учет рабочего времени и графики сменности.

Как ввести суммированный учет рабочего времени?

Порядок введения суммированного учета рабочего времени на предприятии устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ). Это единственное, что говорит нам Трудовой Кодекс. Предположим, в существующих в организации правилах внутреннего трудового распорядка вообще ничего не сказано про суммированный учет. На наш взгляд, в таком случае было бы целесообразно сначала внести дополнения в эти правила, а потом уже и сам суммированный учет. Однако этого недостаточно!

Вполне возможно, новый режим работы и суммированный учет рабочего времени на предприятии будет применяться не только к вновь принимаемым сотрудникам, но и к «старым». Тогда следует вспомнить, что за 2 месяца до введения другого режима работы необходимо в письменной форме оповестить об этом работника, которого собираются перевести на этот режим работы (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен перейти на такой режим работы, то необходимо внести изменения в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ).

Еще один немаловажный вопрос при введении суммированного учета – это установление размера оплаты труда. В принципе, никто не запрещает установить работнику оклад. Отработав за месяц строго по своему графику, он получит свой оклад. Но как только возникнет необходимость привлечь его к работе сверх графика, придется высчитывать среднюю часовую ставку. А как это сделать, нормативно не урегулировано. Поэтому настоятельно рекомендуем во избежание спорных ситуаций установить часовую тарифную ставку.

Как установить график работы (график сменности)?

Фактически различают два вида графиков работы:

  • собственно график сменности (когда устанавливается работа в несколько смен) – «сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы» (ст. 103 ТК РФ);
  • просто график работы при необходимости суммированного учета рабочего времени (когда смена одна (скажем, каждый день по 14 часов), но на этом рабочем месте работают разные сотрудники в разные дни).

Разрабатывая график, необходимо учесть несколько основных моментов:

  • продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ) (справедливости ради стоит отметить, что для работников определенных отраслей установлены отдельными документами свои правила, кроме того, некоторые специалисты, правда без аргументации, утверждают, что при суммированном учете это правило не применяется, или применяется «извращенно»),
  • в течение учетного периода рабочее время не должно превысить законодательно установленную норму (привлечение к сверхурочной работе должно носить исключительный характер, желательно не закладывать его в график или закладывать по минимуму),
  • время смены перед нерабочим праздничным днем, а также время ночной смены сокращается на час (о чем подробнее ниже), (если это невозможно, придется оплатить переработку).

Для графиков сменности ТК РФ устанавливает несколько специальных требований:

«При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается» (ст. 103 ТК РФ).

Про «просто» график работы ТК РФ ничего не говорит.

«Просто» график работы может вводиться в действие приказом руководителя организации. Можно порекомендовать в правилах внутреннего трудового распорядка вместе с определением порядка введения суммированного учета рабочего времени установить и порядок ознакомления с таким «просто» графиком. Представляется логичным по аналогии с графиком сменности также предусмотреть ознакомление с ним работников за месяц до введения.

Наконец, график работы введен, суммированный учет установлен, учетный период определен, сотрудники приступили к работе по графику.

Как считать средний заработок при суммированном учете?

Сразу вспомним, что средний заработок рассчитывается либо по ст. 139 ТК РФ и Постановлению 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (в случаях, установленных ТК РФ), либо по Закону 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (случаи социального страхования).

Отпускные (компенсацию за неиспользованный отпуск) считаем в обычном порядке, без каких-либо отличий, т.е. как обычно рассчитывается средний дневной заработок.

Средний заработок для других случаев, предусмотренных ТК РФ (например, прохождение медосмотра, выходное пособие, простой и др.) считаем с особенностями:

«При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени на предприятии, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате» (п. 13, Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

«Больничный», «декретные», «по уходу за ребенком» рассчитываем по общим правилам.

Как считать «ночные» при суммированном учете?

Работе в ночное время посвящена ст. 96 ТК РФ.

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.

Во-первых, существуют категории работников, которых запрещено привлекать к работе в ночное время (перечислены в ст. 96 ТК РФ), например, беременные женщины.

Во-вторых, существуют категории работников, которых можно привлечь к работе в ночное время, но только с их согласия (ст. 96 ТК РФ), например, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет. Соответственно, при ознакомлении с графиком, предусматривающим работу в ночь, такое согласие необходимо письменно запросить.

В-третьих, существует специальное правило: «продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки». Из него есть исключения:

1. Если работники специально приняты для работы в ночное время, то продолжительность их работы (смены) в ночное время не уменьшается (ч. 3 ст. 96 ТК РФ). При приеме на работу в их трудовые договоры необходимо включить условие о работе в ночное время, это обязательно согласно ст. 57 ТК РФ. Так, например, если работник будет работать только в ночные смены, то это – тот случай, а если он будет работать и в дневные, и в ночные смены – то уже нельзя сказать, что он принят специально для работы в ночное время.

2. Если работникам установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (например, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и пр.), то продолжительность работы (смены) в ночное время для них также не уменьшается (ч. 4 ст. 96 ТК РФ). Для таких работников установлена специальная норма рабочего времени — не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). В соответствующих трудовых договорах прописывается, что данные работники относятся к категории, для которой законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, описывается режим их работы. Также в трудовом договоре можно указать, что при работе в ночное время их рабочее время не сокращается согласно ТК РФ.

3. Существует необходимость работы в ночное время, вызванная условиями труда.

Список таких работ может устанавливаться в локальных нормативных актах, коллективном договоре. Работник обязательно должен быть под роспись с ними ознакомлен, а условие об уравнивании времени дневных и ночных смен следует включить в трудовой договор.

4. В случае сменных работ при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем (ч. 4 ст. 96 ТК РФ).

Творческих работников трогать не будем.

И все это следует учесть при составлении графика.

В целом же вопрос о сокращении времени ночной смены возникает лишь в отношении ночных смен. Смена считается ночной, если не менее половины ее продолжительности выпадает на ночное время (п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства»).

Оплата труда в ночное время должна быть повышенной (ст. 154 ТК РФ). Как минимум – на 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).

Конкретные размеры повышения устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Основанием для оплаты работы в ночное время являются данные табелей учета рабочего времени. И здесь типичным случаем является, когда смена приходится на два календарных дня. В соответствующие календарные дни и должны быть проставлены отработанные часы. Но очевидно, что в рамках одного дня в смену могут попасть и дневные, и ночные часы.

Законодательство разрешает нам дополнять унифицированные формы. Поэтому выходом из такой ситуации было бы введение дополнительных строк.

Пример 1: Смена охранника – с 20.00 до 07.00 следующего дня (перерыв на обед с 02.00 до 03.00). В повышенном размере подлежат оплате часы: с 22.00 до 02.00 и с 03.00 до 06.00, итого 7 часов.

Согласно ст. 108 ТК РФ, в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Как оплачивать работу в праздники, которые «попадают» в график?

В ст. 107 ТК РФ перечислены виды времени:

  • перерывы в течение рабочего дня (смены);
  • ежедневный (междусменный) отдых;
  • выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
  • нерабочие праздничные дни;
  • отпуска.

При составлении графика работы необходимо указать в нем периоды работы, периоды междусменного отдыха и выходные дни.

Для работающих по графику их выходными днями будут считаться те, которые указаны как выходные в графике.

Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ.

График сменности может быть составлен таким образом, что у отдельных работников рабочая смена выпадает на нерабочий праздничный день. Однако этот факт не делает праздничный день рабочим. В соответствии со ст. 107 ТК РФ нерабочие праздничные дни являются днями отдыха независимо от того, какой график сменности установлен в организации.

Поэтому оплата работы в праздничные дни, даже если они попадают в график, должна производиться не менее чем в двойном размере.

Пример 2: сотрудник по графику должен выйти на работу в воскресенье. При этом на это воскресенье приходится праздничный день, и для «обычных сотрудников» выходной переносится на понедельник. А понедельник по графику данного работника – уже и так выходной. Как оплатить работу в такое воскресенье?

Согласно п. 2 Порядка (Постановление 588н), «у работодателей, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), перенос выходных дней, предусмотренный частью 2 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации, не осуществляется». Иными словами, на данном участке работы на смену нашему сотруднику в понедельник выйдет другой, и будет работать.

Исходя из этого, данное воскресенье будет считаться праздничным днем (без переноса), и будет оплачено нашему работнику как минимум в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). А его «понедельнишный» сменщик получит оплату за понедельник как за обычную смену.

Как оплачивать работу сверх графика?

Для ответа на данный вопрос надлежит определиться с тем, как следует квалифицировать такую работу. Напомним, что основанием для начисления подобных выплат является табель учета рабочего времени.

Учет рабочего времени ведется с использованием унифицированных форм N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Данными формами для обозначения работы рассматриваемой нами категории работников предусмотрено всего несколько кодов:

  • Работа днем – Я (01),
  • Ночные часы – Н (02),
  • Выходные и нерабочие праздничные дни – РВ (03),
  • Сверхурочная работа – С (04).

Возможно ли, чтобы дополнительные часы работы одновременно были и работой в выходной день (или праздник), и сверхурочными?

Как разъясняет Е.В.Воробьева, Член Научно-экспертного совета Палаты налоговых консультантов Российской Федерации, в своей консультации от 11.03.2009, «…сверхурочными должны считаться часы, которые определены как разница между количеством часов, отработанных работником в нормальных условиях (т.е. фактически отработанными часами за минусом часов, отработанных в выходные и нерабочие праздничные дни), и количеством рабочих часов по производственному календарю, приходящихся на учетный период. Таким образом, отработанные в выходные и нерабочие праздничные дни часы не входят в число сверхурочных часов».

Итак, каждый час работы должен быть однозначно квалифицирован путем выбора лишь ОДНОГО из указанных выше четырех вариантов.

Пример 3: вернемся к нашему охраннику.

Смена охранника – с 20.00 до 07.00 следующего дня (перерыв на обед с 02.00 до 03.00). Условно назовем эти дни первый и второй. При этом предположим, что по причине опоздания сменщика («не проспался со вчерашнего» J) данному охраннику пришлось задержаться до 12.00. Т.е. он дополнительно проработал по сравнению со своим графиком 5 часов.

Предположим, график работы охранника составлен так, что до нормы часов, рассчитанной в соответствии с Порядком № 588н за учетный период, «не хватает» двух часов, т.е. график составлен «с запасом».

Как мы уже выяснили, помимо оплаты «ночных», в данном случае придется оплатить дополнительную работу.

Вариант А. Второй день является его обычным ежедневным (междусменным) отдыхом.

«…сверх нормального числа рабочих часов за учетный период», — ст. 99 ТК РФ.

«Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается», — ст. 104 ТК РФ.

В таком случае для данного работника нормой рабочих часов является количество рабочих часов по его графику. Т.е. все 5 часов – для него сверхурочные.

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

И еще один нюанс: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. А в данном случае работник отработал целые 5 часов сразу сверхурочно. Статья 5.27 КоАП.

Вариант Б. Второй день является для него выходным (или праздником).

В этом случае данные 5 часов оплачиваются по правилам ст. 153 ТК РФ, в размере не менее часовой тарифной ставки. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ). Однако день отдыха можно предоставить лишь целиком, не предусмотрено предоставление «часов отдыха». А поскольку речь идет о сменном режиме работы, представляется, что одну смену с работника нужно будет «снять». Значит, вместо оплаты за смену работы он получит лишь оплату за часы работы в «продленную» смену.

Подводя итог всему вышесказанному, мы должны дать два конкретных совета:

  • при суммированном учете обязательно устанавливать часовую тарифную ставку;
  • в графиках работы четко указывать помимо времени работы периоды междусменного отдыха и выходные, чтобы можно было четко квалифицировать: если пришлось вызвать работника на дополнительную работу в его выходной – оплачивать по ст. 153 ТК РФ, если в междусменный период – как сверхурочные по ст.152 ТК РФ.

Надеемся, данный материал поможет внести ясность и поспособствовать системному пониманию, что представляет собой суммированный учет рабочего времени на предприятии и работа по графику.

Рубрика: Разное. Добавьте постоянную ссылку в закладки.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *